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【column】

テレワークで活躍できる人/できない人、成果が出せる会社/出せない会社

【2021.05.13】

フリーランスのリモートチームでクライアントの業務改善や組織文化づくりを支援する株式会社ナラティブベースの代表・江頭春可さんと、プロフェッショナルママのための転職サービス「ママリブラ」を運営する株式会社mog(ママ、お仕事がんばって!)の社長・稲田明恵が、テレワークについてぶっちゃけトーク!テレワークで成果が出せる会社と出せない会社の違いとは、テレワーク人材の採用と組織運営のヒント、などについて語りました。


江頭春可さん:株式会社ナラティブベース代表取締役
稲田明恵:株式会社mog代表取締役社長


目次
【1】コロナ禍で変わった景色

  • ワーママにとってテレワークのニーズは死活問題

【2】テレワークで成果が出せる会社/出せない会社とは?

  • テレワークで活躍できる会社は、目的を握ったらひたすら任せてくれるところ
  • 自由と責任をワンセットで持たせる
  • 見える化したプロセスは管理よりも共有に使う
  • テレワークは、履歴が残り、プロセスが追いやすいところが大きなメリット

【3】テレワーク人材の採用、組織運営のヒント

  • テレワーク人材の採用は、採用する側もされる側も過渡期
  • 当たり前にやっているコミュニケーションを可視化する

【4】仕組みによってコミュニケーションが変わる

  • コミュニケーションはゴールがない
  • プロセスをともにすることをみんな求めている

【5】テレワークで活躍できる人/できない人とは?

  • 主体的に動ける人でないと難しい
  • コミュニケーションの質が仕事の質そのものになる
  • 自分のやっていることやノウハウのシェアが得意
  • 時間に対するコスト意識が高く、自分や人の時間が奪われることに敏感

【6】おわりに:テレワークの今後

  • 本当のテレワークは、もっと自由自在
  • テレワークをきっかけにジョブ型が進む

 


【1】コロナ禍で変わった景色


江頭:ナラティブベースには、いろんなスキルセットを持っているフリーランスや副業メンバーが集まっています。今年10周年を迎え、創業以来オフィスを持たずにリモートでチームビルディングを実践してきました。そのナレッジを提供しながら、業務改善と組織文化づくりのお手伝いをしています。mogさんでは、テレワークを希望するママさんが増えているということでしたよね?

稲田:そうですね。ワーキングママの転職支援をしている中で、在宅で働きたいとか、できればフルリモートで家にいながら働きたいという希望は多いです。以前は、Webデザインやライターなど、一部の仕事以外は家で働くことができないと思われていましたが、コロナ禍で一気にそこの景色が変わりました。

テレワークだと通勤時間も丸々働けるので、保育園のお迎えの時間が決まっているワーママにとって、テレワークのニーズは死活問題です。キャリア意識の高い人ほどテレワークで働きたいと思っていますし、柔軟な働き方ができるかどうかでパフォーマンスが変わってきます。

江頭:私の夫はエンジニアなのですが、かつては会社に行かないと仕事ができないと言っていました。今ではフルリモートなので、あれはなんだったんだろう?という感じです(笑)。社内会議でも今まではオフィスで参加する人が多かったため、リモート参加するとどうしてもアウェイ感がありましたが、そこがオセロをひっくり返したように、みんなリモートになりましたよね。

稲田:そうですね。10年くらい前のテレビ会議システムは、衛星放送のように音がずれていました。その印象が強かったので、「会議なのに来ないのかよ」という空気がありました。

▶【コラム】コロナショックで、ワーママの転職市場はこう変わる


【2】テレワークで成果が出せる会社/出せない会社とは?


江頭:テレワーク求人は増えてきていますか?

稲田:求人は増えています。mogが運営する「ママリブラ」で扱っている求人はIT企業が多く、セキュリティ面を含め柔軟に対応している印象です。中途入社でいきなりテレワークだと、会社の文化の定着など、立ち上がりが難しかったりするので、たとえば初めの3カ月間は出勤して、慣れたらテレワーク、という企業もあります。

江頭:ナラティブベースのメンバーもフルリモートですが、特に初めのうちは顔を合わせられる時は、合わせます。オフィスはありませんが、いくつかのコワーキングスペースなどを契約して、打ち合わせの種類で使い分けています。

フルリモートの場合、オンボーディングがうまくいかなかったり、関係性を構築するのに時間がかかります。どうやったらうまくいくのかなと、最初の5年は四苦八苦しました。やっぱり工夫しないと、会社のカルチャーはリモートでは伝えづらい。フル出社であれば、OJTをしながら会社のカルチャーを伝えていけますが、フルリモートだとそこが伝わるのに時間がかかり、数カ月後に、「なんか違う…」ということになってしまう。テレワークで人材を採用しようという会社は、どこもその点に困っていると思います。

顔が見えないと、ネガティブスパイラルが回り始めてしまうことがあるんです。もっと細かく指示したほうがいいかもしれないと、毎日進捗確認をして、マイクロマネジメントになってお互いの首を絞めてしまう。テレワークで成果が出せる会社は、目的を握ったらひたすら任せてくれるところだと思います。

稲田:性悪説に立ってテレワークを導入している会社がたくさんありますよね。監視カメラをつけたり、一定期間パソコンの前で動きがないとアラートが出るようにしたり。監視しようと思ったらいくらでもできますが、疑心暗鬼になるくらいだったらテレワークを導入しないほうがいいと思います。ひとりひとりの仕事の領域を明確にする。成果を分かりやすくし、裁量を持たせる。自由と責任をワンセットで持たせないと、マネジメントするほうも労力がかかるし、監視されるほうもストレスです。

江頭:管理と共有も大事なキーワードです。人を管理するマネジメントだと、疑心暗鬼になりやすいし、マイクロマネジメントになりやすい。テレワークでいろんなプロジェクト管理ツールやビジネスチャットを使うと、進捗や履歴、そこに至った背景などのプロセスが見える化できます。見えたものは管理には使わず、ぜひ共有に使ってほしい。今どういう状況なのか?なぜそうなっているのか?経緯は?など、管理とは違う見方をすることで、結果的に評価もしやすくなる。テレワークは、離れていてコミュニケーションが取りづらいところばかりがフォーカスされがちですが、履歴が残り、プロセスが追いやすいところが大きなメリットだと思います。

稲田:共有するのは面倒ですし、意識しないと、それ自体が仕事になってしまう。江頭さんのお話をうかがって、自分の仕事の成果を細かくアウトプットすることが大事だと思いました。

ひとりひとりが主体的に働けて、役割も明確で、仕事の成果を細かく周りに共有する、という裁量と責任のバランスが取れた組織がベストだと思いますが、大きい組織になればなるほど管理型にならざるをえないのも事実です。

江頭:そうですね。ただ今後は分散型になっていくのではないかと思っています。今回コロナ禍でリモートワークを余儀なくされた時に柔軟に対応できた組織というのは、リーダーが自分のチームを守り、臨機応変に対応できたところ。「上に聞いてみます」「それはルールだから」みたいな形でやると、チームがぎくしゃくしたり、崩壊したりということも出てきてしまいます。

▶【転職レポート】今いる場所は関係ない。私の夢に近づくための、フルリモートという働き方


【3】テレワーク人材の採用、組織運営のヒント


江頭:テレワーク人材の採用については、採用する側もされる側も、今は過渡期だと思います。マッチングや面談の際、スキルやワークスタイル以上に、価値観のすり合わせが重要になってきます。

稲田:ナラティブベースでは、プロジェクトメンバーの定着のためにやっている工夫はありますか?

江頭:約3年前からパターンランゲージという手法を取り入れて、自分たちの文化を可視化しています。リモートで働いていてマインドセットが合わないなどの困りごとに対して、どのように気持ちの切り換えをしてきたか、それによってどんな効果が生まれたかなど、対話やエピソードの中から暗黙知を掘り起こして、20枚くらいのカードにします。新しくジョインした人にウェルカムレクチャーをする際、カードを見せながらリモートのコミュニケーションのヒントを伝えて価値観をすり合わせています。これを導入してから、オンボーディングがとてもスムーズになりました。

会社にクレドがあったりすると思いますが、パターンランゲージは現場のエピソードででき上がっているところが違います。ルールではなくヒント。「こうやったらうまくいくかもよ」という感じで伝えるので、いい意味でゆるく伝わる。パターンに名づけをして、メタファーを持たせたアイコンを絵で入れたりするので、とっつきやすい。テレワークでオンボーディングしていくという時には、ウェルカム感を出す工夫が必要です。入ってから徐々に空気を読んでもらうのではなく、「ようこそ!」というところから、組織のカルチャーを積極的に伝えることが大切です。

稲田:テレワークの組織運営のヒントになりますし、サラリーマンを辞めてフリーランスで働く方も増えているので、そういう方にいいヒントになるのではないかと思います。

江頭:でき上がったものもいいけど、作る工程がいいんです。個々のエピソードをみんなで共有しながら、社員同士で大切にしていることを共有できるプロセスが重要です。

稲田:当たり前にやっているコミュニケーションを可視化するということですよね。机を並べていると、隣の人の電話の内容が聞こえるし、上司の顔色も分かる。それを言語化しているということなんでしょうね。

江頭:企業の課題によって必要な手法は違いますが、パターンランゲージは応用が利くので用途に応じてアレンジして取り入れていったらおもしろいのではないかと思います。

稲田:テレワークが増えている中で、ビジョンの浸透や共通言語の獲得が難しくなり、会社への求心力がすごく低下していると聞きます。また、メンタルヘルスの問題の把握が遅くなっていたりします。緊急事態宣言が明けたら、車座やワークショップをやりたいという話をよく聞きますが、イベントだけやって終わりではなく、自分たちの文化や大切なものについて考え、文化の優先順位をみんなでつくり上げる過程があるというのはすてきだなと思います。

江頭:オンラインでも朝の定例会や雑談タイムなどいろんな手法を取り入れている企業がありますよね。自社らしい工夫を取り入れていくと、それ自体がカルチャーになります。

稲田:ナラティブベースはそういった慣習で何かやっていることはありますか?

江頭:パターンランゲージ以外にも、会議の手法やslackの使い方に慣習があります。たとえば疲れてなかなかやる気が出ない時、1人でzoomを開けて、「今、仕事をしているので誰か来てください」と呼びかけたりして。大抵2~3人は入ってきますね。

稲田:いわゆる「もくもく会」に近いですか?

江頭:「もくもく会」に近いけれど、もうちょっとゆるいです。働く時間が自由なので、子どもの寝かしつけが終わった後に働く人もいて、なんとなくおしゃべりしながらやりたいなという感じです。

稲田:それは楽しそう!

江頭:意義があることはみんなくり返すので、それが自然と習慣化しますね。
テレワーク人材を採用するタイミングは、自社のテレワークではどういうところを大切にしたいのか、何が足りないのかを見直すきっかけになります。オンボーディングやOJTをリアルでやってからテレワークに切り換えるのではなく、この機会なので、最初からテレワークにチャレンジするのも良いと思います。ナラティブベースでお手伝いできるので、ご相談いただければと思います。

パターン・ランゲージとは

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【4】仕組みによってコミュニケーションが変わる


江頭:去年お手伝いした案件で、東京で働いていた人が介護で地方に行かないといけなくて、その方に同じ業務をお願いし続けたいけれど、リモートでできる状態になっていないから業務改善してほしいという依頼がありました。

稲田:業務改善とは、どういうことをするのでしょうか?

江頭:まだコロナ禍前で、業務プロセスの見える化ができていなくて、個人にお任せの状態でした。声をかけたりしながらプロジェクトを進めていたけど、リモートだとそれはマイクロマネジメントになってしまうし、なかなか進まないから、タスクの中身を見える化して、プロジェクト管理ツールを導入して、上司と面談して、業務を進めているのがツールで見えるようにしました。仕組みによってコミュニケーションが変わっていきます。

仕組みや業務体制を整えないまま、コミュニケーションだけでなんとかしようとすると、実際は遠慮して話しかけづらかったり、抱え込んでしまったりして、フラストレーションが大きく根づかなかったりします。どれだけコミュニケーションすればいいのか分からず、マネジャーが大変ですよね。

稲田:マネジャーのほうが怖いんですよね。会社についてどう思っているんだろう、とか、困っていることはないのかな、とか。コミュニケーションはゴールがない。言えばいいのにって相手を責めてしまうようになることもあります。そのあたりはどうしたらいいのでしょうか。

江頭:そこは誰もが通る道で、私も最初はそうでした。同じ場所で働いていないので、疑心暗鬼になるところはあった。みんな売り上げのためとか、プロジェクトの目的のために働いているかというと、必ずしもそうではない。働くことを楽しみたいし、自分のやったことを良かったよ、ありがとうと言ってほしいし、仲間が欲しい。プロセスをともにすることは間違いなくみんな求めています。これよろしく、アウトプットは2週間後で、と言って離れて、2週間後に会えばいいのか、というとそうではなく、途中途中でこうなっていますと共有すること自体が働いている人のやりがいになるところは絶対あると思います。何を考えているのか、大丈夫なのかという心配をするよりも、プロセスをともにするというところをいかにつくっていくか。管理職やマネジャーのあり方やマインドセットも変わってくるんだろうなと思っています。

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【5】テレワークで活躍できる人/できない人とは?


江頭:中途採用マッチングにおける価値観のすり合わせの話が先ほどありましたが、mogではどういうところに気をつけていますか?

稲田:フルリモートの求人では、応募者の仕事のスタンスをきちんと見るようにしています。自分から動けるのか、抱え込みがちな人ではないか、オープンマインドで発信ができるスキルを身につけている人なのか。受け身なタイプだと、指示する方のコストがかかってしまいますので。

江頭:受け身かどうか、抱え込む人かどうかは、どのようにして判断していますか?

稲田:所属会社の文化は影響が大きいと思っているので、1番長くいた会社、新卒で入った会社でどういう仕事の仕方をしていたかを聞きます。視点の高さや、主体的に取り組んできたのかどうかは、話を聞いていると見えてきます。

江頭:職歴を通して、これまで働いてきた場所のカルチャーを聞く、ということですね。

稲田:そうですね。仕事を通してどういうものの見方をする人なのか、課題に直面したときにどう行動する人なのかを見ています。机を並べて働くところなら、業務スキルさえあれば切り抜けられるかもしれないけれど、テレワークの場合は、主体的に動ける人でないと難しい。普通の採用面接よりもそこがクリティカルな問題になってきます。

スキルをピラミッド型の三角形で見ていて。1番下の土台は、仕事に対する姿勢、スタンス。2番目がポータブルスキル。3番目が専門性、業務スキルの部分です。中途採用だと、ポータブルや業務スキルを中心に人選しがちですが、物理的に離れているという前提で考えると、より下位の土台で見ることが大切です。何のために働くのかとか、働くことがその人にとってどういう位置づけなのか、という部分がすごく大事だなと思うことが増えてきました。

江頭:そういうのを表現できる人は受け身ではないですよね。ナラティブベースでずっとフルリモートでやっていて気づいたのは、コミュニケーションの質が仕事の質そのものになる、ということです。コミュニケーションがうまくいかないと、どんな人も力を発揮しない。いくらスキルのある人が集まっても、仕事の質が下がってしまいます。だからリモートでうまくコミュニケーションが取れるかという土台の部分を厚く見ないといけないし、それを育てていける環境をつくらないといけない。まずは出社してよ、しばらくしたらリモートで、というのも1つのやり方ですが、お互いにリモートの中でどうやっていくかチャレンジしたほうが、これからの発展になるのではないでしょうか。

稲田:テレワークで活躍するための個人側の心構えとして、ほかにどのようなことが挙げられますか?

江頭:テレワークで活躍する人は、自分のやっていることやノウハウのシェアが得意。成果も、誰の成果というところをあまり問わずに協業できる人かなと思います。自分の領域を決め過ぎずに、つながっていること自体を楽しめる人が向いているし、活躍する。そのあたりの関係構築のスキルや今まで評価されなかった能力が、テレワークが進むことによって評価され直すと思っています。

ワーキングママに関して言えば、ママってやっぱり辛抱強い。相手の感情に関心を寄せて待ったり、焦らずにその人の様子を見たり、粘り強く問いかけたり。母性に近いところもテレワークではより一層重要性が高まるのではないかと思います。

稲田:ビジネスシーンだと、ロジカルシンキングなど思考力に重きをおかれることが多いですが、最近は仕事の品質がコミュニケーションスキルによって左右される、それくらい重要なスキルになってきていると感じます。ワークショップをやると、ポータブルスキルとしてコミュニケーションが得意という女性は多いですが、「それって本当に強みなんですかね?」という話がよく出ます。

江頭:人が育つ土壌をつくる意味でもコミュニケーションや関係構築などのスキルはすごく重要ですが、まだスキルの言語化ができていない、キーワードが流通していないんだと思います。「コミュニケーションが得意」というスキルも、もっと分解されていけばいいと思います。たとえば、テレワークが得意な人は、時間に対するコスト意識が高く、自分や人の時間が奪われることに敏感です。

稲田:時間に対する意識が高いのは本当にそうですね。人間関係や状況を把握したうえで、ここに声をかけたほうがいいなとか、場を和ませる力とかも、すごく重要だと思います。

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【6】おわりに:テレワークの今後


江頭:コロナ禍でテレワークは進みましたが、在宅を強制されているケースも多くこれが本当のテレワークではないという部分もあります。仕方なくテレワークを導入していて、いつか戻るつもりの企業もあります。本当のテレワークは、もっと自由自在。人と会うのもいいし、離れるのもいいし。オンラインで常にプロセスが共有できていたり、コミュニケーションできるというもの。

稲田:今までは、会社に行く、商談も必ず会ってするという選択肢しかなかったのが、会わないという選択肢も出てきて。会わないっていうことも強制されているからこその苦しさが今の状況にはあります。

江頭:出社とテレワークを自律的に選べる方が、メンタルヘルスの面からも健全です。

稲田:テレワークの弊害が目につくから、コロナが明けたら絶対出社に戻すという会社もありますが、もったいないですよね。人間の価値観、社員の価値観は不可逆で、コロナ禍前には戻らないから、人材が流出するだろうなと思います。選ばれる会社であり続けるためには、戻れない気がします。

江頭:意識の高い人ほど、変化していくことや、そこで学ぶことが好き。成長していける会社なのか、刺激をくれる会社なのかという点は見られていると思います。

稲田:それはすごく重要な観点です。転職を希望する方には、今の会社はさまざまな課題が目につくと思いますが、変化する余地があるのかを見極めたうえで、会社に残るか判断してくださいと伝えています。結局どこの会社に行っても、100%の会社はないので。

江頭:自分がカルチャーを持ち込むという気概でいてほしいと思います。価値観をコミュニケーションですり合わせていくのがテレワーク。企業側からすれば、会社を変えるような種が持ち込まれるかもしれない。形が決まったところにいくというよりは、変化前提で動く、そういう仕事の変え方なんじゃないかな。

稲田:そこが身につくと、どこでも生き残れる人になれそうですよね。それから、テレワークをきっかけにジョブ型が進むのではないかとも思っています。仕事の見える化、共有化や、主体的に自分ではたらきかける力など、組織人というよりは独立したフリーランスに必要なスキルですが、働き方の変化をきっかけに、新たな武器を身につけようという目的を持って働くと、次のステップに行けるかもしれない。

江頭:昔、オフィスレディって言ってたじゃないですか。今聞くとおかしいですよね。在宅ワーカーもそうですが、場所が職業名になっていて、何を表しているのか分からない。そこから、ノマドワーカー、フリーランス、業務委託など、契約の種類がついた職業名が出てきました。時代の変化とともに、職業の名前も今後変わっていくのではないでしょうか。最終的には自分が自分の仕事の仕方に責任を持ったり、いつも能力を発揮できるよう自己管理していくことが大事。そこに向けてどういう働き方を選んでいくか。テレワークはそこにすごく近づける働き方だと思います。そのスキルを身につけるチャンスがいっぱいある環境です。

稲田:大別すると、総合職と専門職に分かれていくのかもしれないですね。会社に属する総合職と、属すか属さないか関係なく、フリーランス・社員関係なく、スペシャリティを発揮していく専門職、というように。

江頭:フリーランスでプロジェクトべースで働いていると、Aではプロフェッショナルな仕事、Bではゼネラリストな仕事をする、ということも出てきます。自分の中で両方のスキルを育てていくことも、働き方によっては選べますね。

稲田:これからは、自分のキャリアに対する意識をより高めていって、仕事を取りにいかないといけないですね。

▶【転職レポート】フルリモートの働き方は主体的に仕事を進めていける人でないとやっていけない


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