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ワーママを採用する3つのメリット



中途採用でワーキングママ(以下、ワーママ)を採用する企業はまだ多くありません。時短勤務やフレックス、在宅勤務など、柔軟な働き方や条件が求められることに負担を感じる企業も多いようです。しかし今ワーママを採用するメリットがあるのです。ここではそのメリットについてご紹介します。



止まらない少子高齢化で深刻な人材不足に



世界でも突出して少子高齢化の進む日本。2020年総務省推計によると、65歳以上の高齢者の割合は28.7%で、過去最高を更新。一方、2020年の人口動態統計月報年計(概数)によると、 出生数は前年より約2.4万人超も減り、1899年の調査開始以来の過去最少を記録しました。このような少子高齢化により、パーソル総合研究所は2030年には労働需要に対して「644万人の人手不足」という推計を発表しました。これからの数年で企業はいまだかつてない人手不足に直面することが明らかになっています。


このような中で、企業にとって急務になっているのが人材の確保。自社のニーズに即した優秀な人材をどう採用するか。その有効な手段のひとつとしてワーママ採用が考えられます。



企業がワーママ採用を進めるべき理由



1.女性の活躍推進に国の経済的な後押しも
加速する人材不足を解消するため、国はシニアや外国人、そして女性の活用を推進しています。中でも注目したいのが女性。2016年4月1日に施行された「女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)」によって「一般事業主行動計画の策定・届出」と「情報公表」が義務化されました。

同時に、女性採用の促進・活躍推進に取り込む企業に対して国から助成金が支払われる施策も開始。常時雇用する労働者が300人以下の中小企業に対して以下の通り支払われるものです。


両立支援助成金
※厚生労働省資料:両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)

 


また、東京都には「女性の活躍推進コース」として、女性が少ない職種で積極的に女性を採用・配置する計画をしている中小企業などに対して、職場環境の整備にかかる費用が助成される制度もあります。このほかにも、年金積立金管理運用独立行政法人が「MSC日本下部女性活躍指数(WIN)」に連動したESG投資を開始するなど、投資においても女性活躍状況を考慮する動きが始まっています。

このような経済的なベネフィットと合わせて、2020年には女性活躍推進法が改正され、行動計画・情報公開の義務の対象が拡大されるなど、より企業に女性活用を進める要請が強化されました。今後も国の女性活躍推進の流れはさらに加速する流れとなることが予想されます。

2.ワーママ転職は「買い手市場」
国が推進する女性の活躍推進は、もちろんワーママだけがターゲットになっているわけではありませんが、特にワーママ採用を進めたほうがいいというのには理由があります。

女性活躍推進法などの国の後押しによって、働く女性は年々増えており、総務省「労働力調査」によると、2020年の転職者数は女性が54%を占めており、転職市場でも男女差があまりないことが分かります。出産後も働き続ける女性が増え、ワーママの転職事例も増加。しかし中途採用において、働き方に制約があるワーママの採用に不安を抱える企業は多く、「転職をしたい」と考えるワーママ以上に中途で受け入れる企業の求人数が少ないという現状です。いわゆる「買い手市場」の状態です。

ワーママは育児と仕事の両立でただでさえ時間に追われる毎日。そんな中でも転職をかなえたいと考えるワーママは強い覚悟があるといえます。ワーママは内定後の辞退率が低い傾向があることからも分かります。

3.志向性もスキルも多様化するワーママ
ワーママ採用に慎重になる企業側からすると、「ワーママ=家庭優先」というイメージが根強いかと思います。しかし働き方に制約があるからといって仕事への意欲やスキルが低いというわけではありません。

今は正社員で働く女性の多くが出産後も仕事を続ける傾向で、その志向性やスキル・能力も多様化。「家庭を最優先にして、仕事はなるべくセーブしたい」というワーママもいるかもしれませんが、「やりがいのある仕事がしたい」とやる気に満ちた女性も増えてきています。中途採用市場ではなかなか採用できないような優秀な方も少なくありません。前項の「買い手市場」とあいまって、採用困難なハイスペック層も採用できる可能性があるのがワーママ採用の特徴です。

<mogのサービスに登録しているワーママ>

職種
直近年収

平均年収 508.5万

役職:係長クラス11%、課長クラス11%、部長クラス2%、経営層・役員クラス4%



ワーママ採用を成功させるコツは?



超人手不足の時代が迫っている今、優秀な人材を確度高く採用できるターゲットとして考えられるワーママ。採用が成功すればより強い組織づくりの実現が目指せます。では、どうすればワーママ採用を成功させられるのでしょうか。

「長時間労働=やる気・能力がある」という考え方が根強い企業もまだまだあります。「残業したほうがやる気がある」「定時で帰る人には重要な仕事は任せられない」など漠然とした認識です。しかし、働き方とやる気や能力はまったくの別物。残業ができなくても責任感がないわけではありませんし、逆に残業したからといって能力があるわけでもありません。

「このような意識の変化が少しずつ進み、「ジョブ型雇用」を進める企業も増えてきました。これまでのメンバーシップ型雇用とは対照的で、社員のミッション(業務)と、企業が求める能力を明確にしたうえで採用するスタイル。人物そのものを重視して採用、入社後にどのように活躍してもらうかを長期的に判断していくスタイルのメンバーシップ型から、このジョブ型雇用に変われば、自ずと働き方とやる気や能力は別ものとして考えられるようになるはずです。

「それぞれの勤務時間の中で「何をしてもらうか?」を明確にして採用することでミスマッチは軽減されます。ワーママに限ったことではありませんが、今後は時間や場所などの働き方よりも、その人のスキル・能力・意欲を適正に判断して採用することがポイントとなるでしょう。

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