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女性管理職(候補)を採用するメリットとは?



女性管理職の比率は30%の政府目標が掲げられてから20年に迫る今も、いまだ10%程度にとどまっています。複雑に絡み合った課題があってなかなか進まない状況ですが、女性管理職を増やす手段は実にシンプル。社内の人材から管理職登用するか、社外から採用するかのいずれかです。ここでは女性管理職(または管理職候補)の採用に焦点を当て、そのメリットや注意点について紹介します。



上がらない女性管理職の比率



厚生労働省「令和元年度雇用均等基本調査」によると、2019年度の女性管理職割合は11.9%で、前回調査からわずか0.1ポイント上昇するにとどまりました。40%を超えている米国やスウェーデンと比較すると圧倒的に少ない数値であることが分かります。2021年3月に世界経済フォーラム(WEF)が発表した「ジェンダー・ギャップ指数」でも、日本は調査対象の156カ国中120位で、G7ではもちろん最下位。アジアの中でも中国や韓国を下回る結果となり、話題になりました。


もともと日本は2003年に「2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%程度」にすると政府目標を掲げていましたが、低い水準のままなかなか進まず、達成の時期を「2030年代の可能なかぎり早期に」と先送りすることに。17年かけても数%の前進しかできなかったのはなぜか。当社調査でまとめた「女性管理職白書」では、女性管理職が増えないポイントとして「女性自身」「会社の制度・文化」「経営陣・上級管理職」の3つを紹介しています。それぞれの課題が複雑に絡み合っていることで、女性管理職の比率が高められない状況になっているのです。

▶女性管理職100人インタビューの概要、女性管理職を増やすための課題の整理と打ち手をまとめた女性管理職白書(2021)はこちら



女性管理職を増やす手段は2つ



女性管理職比率の向上を阻む課題はさまざまな要因が絡み合っていて非常に複雑ですが、女性管理職を増やす方法は実にシンプルです。社内から登用するか、社外から採用するかの2つです。それぞれ詳しく見てみましょう。


1.社内人材から登用
女性管理職を増やすためにまず考えられるのが、社内の人材から登用する方法です。男性社員が管理職になるのと同様に考えれば難しいとは思えませんが、これが進まない女性特有の難しいポイントがあります。

女性管理職が増えない原因は複数ありますが、そのひとつ「そもそも女性自身に管理職意向がない」というものです。当社調査「女性管理職100人インタビュー 〜管理職意向〜」によると、実際に現在、管理職として活躍している女性の半数以上がもともと管理職の意向がなかったことが分かっています。同調査では実際に管理職になった女性のほとんどがやりがいを感じていると回答したことから、管理職意向がないからといって、管理職に向いていないということではないということも明らかになりました。一方で、自ら管理職を希望する女性も3割ほどいることも分かっています。


まとめると、社内で女性の管理職登用を進めるには、上司などの後押しを進めるとともに、「管理職を目指す女性」の意向を見逃さず、確実に昇進させていくことが重要であるといえます。


2.社外から採用
女性管理職を増やすには社外から採用する方法もあります。「指導的地位の女性割合30%」という政府目標が掲げられて以降、特にここ数年で中途で女性管理職(候補)を採用する企業はじわじわと増えています。

社内から女性管理職を登用するか、社外から管理職(候補)を採用するのか、どちらを選ぶかは、業界や企業規模によって異なるところもあります。社内に管理職候補となる女性社員が多くいる業界や企業であれば社内からの登用をまず考えるでしょう。

一方で、外から女性管理職(候補)を採用する企業は、もともと女性社員の少ない業界や企業、また起業して間もないスタートアップ企業などが目立ちます。女性が少ない業界とは、建設業や不動産業、またライフイベントで辞める女性が多い飲食などサービス業が代表的な業界と考えられます。こういった業界は社員数1,000人以上の規模でも女性社員の割合が少なく、外部からの採用を検討することが多いです。

また、中小企業やスタートアップ企業については、社内に管理職候補となる社員が少ないというのに加えて、男女かかわらず管理職(候補)を中途で採用するということに抵抗がない、当たり前になっているという企業も少なくありません。


女性管理職(候補)を採用する3つのメリット



社内の女性社員を管理職に登用するほうが自然な流れと考えがちではありますが、社外から採用するメリットもあります。ここでは3つのポイントについてご紹介します。

1.意向・意欲の高い人材の採用が可能
前述の通り、女性社員はもともと半数程度が「管理職意向が低い」傾向があります。つまり、女性社員を管理職にするためには、上司や人事といった周囲が推薦するなど、本人の意向を醸成する必要があります。しかし、中途採用で女性管理職(候補)を採用する場合は、そのポジションで採用するわけなので、意向や意欲のある女性が採用できます。意向醸成などの過程が省略できるのはもちろん、もともと意欲の高い人のほうがパフォーマンスも期待できると考える企業もあるようです。

2.管理職採用は「売り手市場」。でもワーママは別
業界や企業規模に限らず、どの企業でも管理職層の人材は不足しており、採用ニーズは高まるばかりです。景気にかかわらず、「売り手市場」で採用が難航するケースが多いのが特徴です。優秀な管理職層を採用するには、相応のコストや工数が必要で、採用する企業にとっては負担になることが多いでしょう。

しかし、女性、特にワーママ層になると状況が少し異なります。管理職経験のあるワーママは転職市場ではまだ珍しい存在ですが、管理職でいきなりワーママを採用したいという企業のほうがより少ないのが現状です。つまり、ワーママに限定すると、管理職採用は「買い手市場」といえます。一般的には採用するのが極めて困難な高いスキルや経験のある人材が、採用ができる可能性が十分あります。まだ成熟していない市場ならではといえるでしょう。

3.社内人材への刺激、組織活性化に貢献も
男女にかかわらず、管理職層を社外から採用するというのは、これまで“あうんの呼吸”で通じた社内の人間関係やコミュニケーションに対して、いい意味で一石を投じる効果が期待できます。新しい視点というのはそれだけで価値があるのはもちろん、それが女性になるとより顕著に。冒頭で述べた通り、日本の管理職層は現状、圧倒的に男性が多い状況ですから、社外から、かつそれが女性となるとより強い刺激になるはずです。いわゆる多様性、ダイバーシティの考え方で、組織の生産性や競争力を高める効果が期待できます。

ほかにも、女性管理職(候補)を採用した企業からは、若手女性のロールモデルができた、細やかな視点でていねいなマネジメントができるようになったなどの声も挙がります。もともと女性社員の少ない企業はもちろん、スタートアップやベンチャー企業など、社内で育成するのが難しい、組織風土を一新したい企業などにも、女性管理職(候補)の採用はおすすめです。

女性管理職(候補)を採用する際の注意点・ポイント



女性管理職(候補)を採用する企業はまだまだ少ないのが現状です。中途入社の事例が限られているため、どういったリスクがあるか把握できないことがリスクといえるでしょう。


基本的に男性管理職と変わらず、採用される側と採用する側が、ミッションを軸に共通認識が持てていれば問題は起こらないはずですが、あえて女性の管理職採用にフォーカスした注意点を挙げるとするならば働き方といえます。今では長時間労働を是とする企業はだいぶ減ってはきていますが、それでも「重要な会議が18時から」など、夜まで働くのが当たり前の風土の企業では、女性管理職、特にワーママはパフォーマンスを発揮することが困難です。ワーママだからといって特別扱いする必要はありませんが、どんなバックグラウンドの人でも活躍できる組織でないと、ワーママの活躍は難しいでしょう。ワーママ管理職が活躍できないというのは、つまり女性管理職が増やせないとほぼ同義であり、多様性やダイバーシティが非常に困難であることを意味します。


組織の生産性や競争力のためにも、ダイバーシティは避けて通れません。女性管理職(候補)の採用を、多様な人材が活躍できる組織により長期的な企業の発展を目指すきっかけとして考えてみてはいかがでしょうか。

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