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女性活躍推進は“多様なロールモデル”の存在が急務



株式会社mog(ママ、お仕事がんばって!)は、企業52社を対象に女性活躍推進への取り組みの実態調査を実施しました。女性活躍推進の現状や課題、また必要な対策や優先順位などについてアンケート形式で回答いただきました。ここでは調査結果とともにそこから見える現状の分析、また今後の女性活躍の動向で注目すべきポイントなどをセールスマネジャー岡紗恵子がご紹介します。


目次
女性活躍推進施策はほとんどの企業が「取り組んでいる」が、効果に課題

  • 女性活躍推進施策「取り組んでいるが、効果ない」が33%で最多
  • 小規模であればあるほど「性別を意識しない」という傾向が強い

女性活躍の1番の障害は「ロールモデル不足」。ロールモデルの偏った認識が影響?

  • 障害は「ロールモデル不足」と回答した企業が半数以上
  • 「ロールモデル=管理職」と捉えているのが影響か?

「性別を問わない登用」と「ロールモデル」が女性活躍推進の要

  • 女性活躍推進には「性別を問わず積極的に登用」が42%で最多
  • 必要な対策は多岐にわたって検討されている

優先すべきは「ロールモデル採用」と「女性管理職・役員の積極的登用」

  • 優先すべきは「ロールモデル」と「女性管理職」が目立つ
  • 人事的な制度や仕組みをダイバーシティに向けてさらに改善すべきとの声も

総括 〜さまざまなキャリアを実現する“多様なロールモデル”が急務〜

  • 女性活躍について「重要度高いが、緊急度低い」「これ以上何をすれば?」と考える企業が多い
  • 女性活躍推進を取り巻く課題は多岐にわたり、複雑。女性管理職を増やすだけでなく、多様なキャリアを実現するロールモデルを
  • スキルアップ・キャリアアップしていきたいと考えるワーママ人材こそ、そんな多様なロールモデルとなりうる存在

 


女性活躍推進施策はほとんどの企業が「取り組んでいる」が、効果に課題


本調査で最初に「女性活躍推進施策について現在の状況とその効果」について聞いたところ、「取り組んでいるものの、効果は出ていないと感じる」が33%で最多となりました。次に多かったのが「取り組んでおり、順調に効果が出ていると感じる」で31%。「取り組んでいるが、行き過ぎだと感じる」の4%と合わせると、7割近い企業で女性活躍推進施策に取り組んでいるということが分かりました。また、取り組んでいない企業のうち17%は「もともと女性が活躍できる組織であるため、あえて意識していない」であり、取り組む必要がそもそもないということ。つまり、対策が必要な企業のほとんどは対策を進めているといえます。

企業規模別に見ると、1,001名以上では「取り組んでいるものの、効果がない」と回答したのが58%にのぼる結果に。一方で、組織が小さくなるほど「もともと女性が活躍できる組織」を選ぶ割合が増えているのが特徴です。 この回答に対して企業に個別ヒアリングで確認したところ、数十名規模の小規模であればあるほど「性別を意識しない」という傾向が強いことが分かりました。逆に大きい組織になればなるほど、制度はあるもののトップ含めて社員全体の意識や風土が変わらないので制度が形骸化していたり、行き過ぎた保護施策になっていたりで課題を感じている傾向が強くなります。

 

女性活躍推進施策、現在の状況とその効果は?

 

女性活躍推進施策、現在の状況とその効果は?(企業規模別)

 



女性活躍の一番の障害は「ロールモデル不足」。ロールモデルの偏った認識が影響?



「女性の活躍推進/仕事と家庭の両立支援を阻む障害」について聞いたところ、「ロールモデルになりうる女性従業員の不足」と回答した企業が半数以上の54%で圧倒的多数でした。特に1,001名以上の大企業では83%と高い数値となりました。企業への個別ヒアリングによると、「ロールモデル=管理職」と捉えている企業が多いことが影響しているようです。キャリア継続やキャリアアップ、活躍する女性を「管理職」と捉えがちで、「女性の管理職が少ない=ロールモデルが少ない」という認識になっていることが分かりました。 女性推進の障害についてロールモデル不足の次に多かったのが「上級管理職層のマネジメントスキルの不足」で33%。これは企業規模問わず、全体的に多くみられる障害となっています。また、301〜1,000名の企業では「女性が管理職になるための教育カリキュラムの不足」が40%で高い結果になっています。

 

女性の活躍推進/仕事と家庭の両立支援を阻む障害は?

 

女性の活躍推進/仕事と家庭の両立支援を阻む障害は?
(企業規模別)

 



「性別を問わない登用」と「ロールモデル」が女性活躍推進の要



「女性活躍をさらに推進していくためには、どのような対策が必要か」を聞いたところ、「性別を問わず能力の高い従業員の積極的な登用」が42%で最多で、僅差で「ロールモデルになるであろう女性従業員の積極採用」40%と続きました。 ほかにも「女性従業員の活躍意欲向上のための社内情報発信」31%や「各従業員のキャリアロードマップの策定」27%など、必要な対策は多岐に渡って検討されていることが分かりました。

 

女性活躍をさらに推進していくためには、どのような対策が必要?

 

女性活躍をさらに推進していくためには、どのような対策が必要?
(企業規模別)

 



優先すべき対策は「ロールモデル採用」と「女性管理職・役員の積極的登用」



本調査の最後に「『性別を問わず、誰もが活躍できる組織づくり』を推進する場合、直近で優先的に取り組むべきこと」についてフリーコメントで聞いたところ、以下の通り「ロールモデル」のキーワードを含む内容が多くありました。また、管理職や役員に女性を登用するというコメントも目立ちました。

  • ●ロールモデルになり得る社外人材の採用。
  • ●時短勤務など制度は整えているもののロールモデルとなる女性従業員が不足している。制度・仕組みを適切に運用しつつ、時間をかけて解消していくしかない。
  • ●早期にロールモデルとなる人材を複数設けることが必要。
  • ●女性管理職の積極的な登用。
  • ●女性管理職の比率向上および女性役員の登用。

ほかにも、評価制度や人事考課、人材配置、研修・教育体制など人事的な制度や仕組みを、ダイバーシティに向けてさらに改善すべきとの声もありました。

  • ●ライフワークバランスの推進、適切でていねいな人事考課
  • ●人員配置、業務フローの見直し、改善
  • ●男女や年齢などにかかわらず活躍でき、評価される仕組み
  • ●性別を問わず、個々人の業務アサインメント上の工夫
  • ●評価制度の改善とあわせてキャリアロードマップを明確にする
  • ●各社員に見合った教育制度の強化

前項の女性活躍推進のために必要な対策で挙げられていた、風土づくりや文化醸成、環境づくりの整備を優先事項とする企業も散見され、数は少ないながらも経営陣のマインドセットや女性自身の意識改革などについてのコメントもありました。 フリーコメントからも女性活躍推進を取り巻く課題は多岐に渡り、それぞれが複雑に絡み合っていて、「これさえ解決すれば大丈夫」という特効薬がないということが分かります。

制度や仕組みというハード面、組織文化や風土、さらには個々人の意識といったソフト面、あらゆる角度から対策を進める必要があるといえるでしょう。



総括 〜さまざまなキャリアを実現する“多様なロールモデル”が急務〜



政府が「2020年までに指導的地位に女性が占める割合を30%程度に」と目標を掲げたのは約20年前の2003年。その後、女性活躍を取り巻く環境はなかなか変わらず、2020年にはこの管理職比率の目標達成時期も「2030年代の可能なかぎり早期に」と先送りされました。以降、世界情勢は新型コロナウィルスや戦争などの不安定要素が相次ぎ、女性活躍やダイバーシティについて「重要度高いが、緊急度低い」というのが企業にとっての本音になっているのが最近の傾向になっているように思います。同時に、ここ数年で時短勤務や在宅勤務など柔軟な働き方など制度や環境は整備したものの、「これ以上、何をすれば?」という手詰まり感を抱き始める企業も。そんな企業側の苦渋の思いが今回の調査結果にはよく表れています。
本文でも書いている通り、女性活躍推進を取り巻く課題は多岐に渡り、複雑です。制度だけ整えれば良いわけではなく、管理職に女性を増やせば大丈夫というものでもありません。女性のキャリア感や働き方、志向性というのは年々多様化していて、管理職になるのを目指すのみが正解のキャリアではなく、専門的な領域でスペシャリストとして活躍したり、1度出産を気に仕事をセーブしたものの、再びアクセルを踏みたいと思ったり、ライフステージや女性を取り巻く環境によってどんどん変わるもの。つまり「バリバリ働いている=管理職」の女性をただ増やすだけでは今の「ロールモデル不足」の状況が改善されることはなく、さまざまなスタイルで活躍する多様なロールモデルが必要といえます。
このように多様な活躍を実現するロールモデルを外部から積極的に採用したいと考える企業は中小企業を中心に増えています。一方で大手は女性社員の数自体は少なくないので、管理職含めて多様なロールモデルを育成していく傾向が根強くあります。とはいえ、外部から女性を採用することによって、組織に刺激を与え、視野が広がるというメリットもあり、少しずつ注目されています。“多様な活躍をするロールモデル”の確保が即効性のある対策であることは強調すべきポイントだといえます。主に、働く時間に制約がありながら、スキルアップ・キャリアアップしていきたいと考えるワーママ人材こそ、そんな多様なロールモデルとなりうる存在。女性活躍推進施策としてスピーディな打ち手となる中途採用での多様なロールモデル人材確保を検討してみてはいかがでしょうか?

 



【調査について】
調査期間:2022年2月8日~2月10日
調査対象:上場、および非上場企業の人事責任者・担当者(1,001名以上 23%、301〜1,000名 29%、300名以下 48%)
調査方法:Web調査(一部mog社員による個別ヒアリング)

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